Diversiteitsbeleid in de zorg nodig, juist in crisistijd
De zorgsector kampt in de nabije toekomst met een serieus probleem. Door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt heeft deze bedrijfstak straks moeite om vacatures te vervullen. Samen met de toename in de zorgvraag vraagt dit dringend om diversiteitsbeleid, juist in crisistijd, aldus Eelco Daamen, bestuursvoorzitter van Cordaan.

Bij veel bedrijven, vooral in het midden- en kleinbedrijf, is het diversiteitsbeleid door de crisis op de achtergrond geraakt. Slechts 4 procent heeft het dit jaar op de agenda staan, zo blijkt uit een enquête van werkgeversorganisatie AWVN. Werkgevers associëren diversiteitsbeleid nog te veel met extra inspanning en dus met extra kosten. Het gevolg is alarmerend. De werkloosheid onder niet-westerse allochtonen is nu met 11 procent terug op het niveau van ruim twee jaar geleden.

‘Geen tijd voor diversiteit’
Hoewel de economische crisis in de zorg minder speelt, wordt ook hier maar weinig aan diversiteitsbeleid gedaan. Organisaties hebben talloze redenen om dit niet te doen. Bijvoorbeeld angst om onderscheid te maken tussen doelgroepen, iedereen is immers gelijk. Net zoals in het bedrijfsleven speelt het idee dat diversiteitsbeleid iets extra’s is en het dus tijd en geld kost.

De ervaring leert dat er in bedrijven en organisaties weinig ruimte en prioriteit is om te experimenteren en nieuwe ideeën uit te voeren rond de ontwikkeling en inzet van mensen. Als er al aandacht is, dan is dit gericht op beelden over de ideale werknemer. Maar veel minder op de verscheidenheid aan talenten van werknemers en het optimaal gebruikmaken daarvan.

Organisatiebelang
Sadik Harchaoui van Forum en Boudewijn Ariaansz van het Servicepunt Hoger Opgeleide Allochtonen van het UWV constateren in de Volkskrant dat sinds de crisis de klad is gekomen in diversiteitsbeleid. “Er is duidelijk een verslapping opgetreden.”

Voor de gezondheidszorg is de ondervertegenwoordiging van allochtonen in de sector extra reden tot zorg. Integratie en emancipatie zijn allang niet meer het belangrijkste motief voor een streven naar een multicultureel personeelsbestand. Het is inmiddels een kwestie van organisatiebelang. Om in de toekomst te kunnen voorzien in de personeelsbehoefte moet de sector aantrekkelijker worden, ook bij allochtonen.

Toename zorgvraag en diversiteit
Naast de arbeidsmarktproblematiek vraagt ook de toenemende vraag naar zorg om diversiteitsbeleid. Uit onderzoek blijkt dat er veel gezondheidsverschillen zijn tussen bevolkingsgroepen. Diabetes, hoge bloeddruk, overgewicht, angst en depressie komen verhoudingsgewijs meer voor onder bepaalde migrantengroepen. En niet-westerse allochtone ouderen hebben gemiddeld een slechtere gezondheid dan autochtone ouderen. De zorgvraag neemt in de nabije toekomst dus sterk toe en het beroep op zorginstanties wordt groter en diverser.

Overheid en netwerken
Overheid nam enkele jaren geleden het initiatief om het belang van diversiteitsbeleid onder de aandacht te brengen, en richtte daar onder meer Div voor op, een landelijke netwerkorganisatie voor diversiteitsmanagement. Daarnaast bestaat sinds april dit jaar TopFocus, een kennisnetwerk diversiteit van “strategische beslissers en bruggenbouwers”, aldus de website.

Intercultureel HRM-beleid, juist in crisistijd
Diversiteitsbeleid in de zorg is van groot belang. HRM-beleid moet worden aangepast aan een veranderende, meer interculturele samenleving. “Ik ben ervan overtuigd dat je juist in deze tijd moet volhouden,” zegt Eelco Daamen, bestuursvoorzitter van Cordaan en voorzitter van TopFocus, in een interview met de Gids voor personeelsmanagement. “Als diversiteitsdoelstellingen ondersneeuwen, is dat het ergste wat er kan gebeuren.”

Expertise toegankelijk maken
Mikado brengt volgende maand in samenwerking met Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland een praktische handreiking uit voor intercultureel HRM-beleid in de gehandicaptenzorg. Daarin zijn zowel de succesfactoren als de knelpunten van het beleid beschreven.

De publicatie van Mikado en VGN bestaat uit good practices, voorbeelden, praktische tips en suggesties die eenvoudig te vertalen zijn naar het eigen intercultureel HRM-beleid. Aart Bertijn, senior beleidsmedewerker Werkgeverszaken bij VGN: "Een aantal gehandicaptenzorginstellingen heeft al goede resultaten geboekt en er zijn de afgelopen jaren al veel instrumenten en methodieken ontwikkeld. Wij willen die expertise voor iedere gehandicaptenzorginstelling toegankelijk maken."


Bron: Volkskrant Banen (sept 2009), Mikado, RWI, DIV landelijk netwerk diversiteitsmanagement / TopFocus. foto: DIV Landelijk Netwerk DiversiteitsmanagementPublicatiedatum: 2 oktober 2009 13:28 uur
 
Niets uit deze uitgave mag worden overgenomen zonder toestemming van Mikado.